広島の社会保険労務士による広島介護施設人事社会保険労務センター｜介護施設の就業規則・労務管理・人事賃金制度

介護施設の労務管理は、介護施設企業防衛型就業規則と介護施設特融の人事賃金制度がうまく連動してこそ、介護施設の施設長、経営者、職員皆が健全に発展できる組織となってきます。当センターはそのためのサポートを誠心誠意行っています。

就業規則とは、職場の規律を維持するとともに、その職場における労働条件を明確にし、職員が安心して働けるようにするために作成される文書規則で、いわば介護施設と職員が守るべきルールです。

就業規則は、労働基準法によって、従業員を常時10人以上使用する事業場に作成義務が課せられています。
どのような組織の運営にも、ルールがあります。そのルールは、必ず書面で作成されています。そうしなければ、後から言った言わないのトラブルが発生します。

就業規則、各種規程もこれと同じです。職員にとっては、職場のルールであり、介護施設にとっては介護施設経営をスムースに運営して経営力をアップさせ続けるためのルールブックといえます。

介護事業では複数の就労形態が存在し、パートタイマーや訪問ヘルパーといった非正社員が多いという特徴から「正社員の就業規則はあるが、パートタイマーや訪問ヘルパーについての就業規則はない」というケースも多いのですが、会社のルール作りまた、職員の意識向上にも役立つものです。

　介護事業における労務管理は複雑です。介護サービスは、365日・24時間体制で、土日関係なくサービスの提供を求められます。また、施設であれば夜勤が当然に発生します。訪問介護事業者では、登録ヘルパーが現場で多く活躍されており、登録ヘルパーは、労働基準法における「労働者」と判断されますが、矛盾する点も多いのが現状です。

　介護業界は、離職率が高く、職員の定着化が課題の業種です。就業規則は、職場のルールです。野球やサッカーでルールが曖昧な試合で勝って、うれしいでしょうか？　ルールがあり、適正な評価をされることが、職員のモチベーションの向上に繋がります。
介護事業と職員の方が、納得した環境で働くためにも、就業規則を職員の方に周知させることが必要です。

そのためにも、就労形態ごとに就業規則を作成し、「介護施設のルール」として何か事が起こった場合の拠り所として活用・運用していくことが重要です。

介護施設における労働環境には次のような特色が有ります。

（１）常勤職員、パート職員、契約職員、派遣職員、登録職員といった多様な雇用形態が併存している。
（２）勤務時間の２４時間体制が要求される。
（３）介護保険制度施行前から存在する従来の社会福祉施設では、過去の都道府県監督部署の指導の影響による「公務員に準じた年功序列型賃金・人事制度」が残存している。
（４）最近は施設の在宅化を目的にしたユニット型施設への移行が進んでいる（⇒ユニット化すると、職員の人員配置基準で問題が生じるケースが有る）。
（５）介護職員の生産性向上と定着率向上が最大の経営課題になっている。

１．雇用形態毎の就業規則の作成が必要

上記でも述べましたように、一般の常勤職員（終身雇用が前提）とそれ以外の非常勤職員、パート職員、契約職員などを一つの就業規則で規律することは無理が有ります。
ですので、その雇用形態に応じた就業規則を個別に作成し、周知する必要が有ります。

２．介護職員に対する人事考課制度はまず管理職を対象に実施

介護職員の人事考課（評価）については、まずそれぞれの担当職務に対する「期待される職員像」が明確になっていることが重要です。
また、仕事の成果に対する人事制度を新たに導入する場合、いきなり全職員に対して制度を導入するより、まず管理職の職員に対する人事制度の確立を先に行なうべきです。
（なぜなら、一般職員の人事考課の中核を担う管理職の職員に対する人事制度がうまく稼動しないのに、全職員に対して新たな人事制度を導入しても、うまく行くはずが無いからです。）

３．顧客満足を軸にした教育訓練の実施

介護職員に対する教育訓練内容として、介護サービス技術、福祉用具の利用方法、高齢者疾患に対する医学的知識、衛生管理、緊急時の対応、介護事故防止といった内容も勿論重要ですが、福祉サービスは対人サービスですので、接客マナー、利用者の秘密保持、利用者とのコミュニケーションなどについての教育訓練が、施設経営の上では非常に重要になります。

４．介護施設の宿直勤務許可は非常に困難

介護施設において、介護職員に宿直勤務（＝通常の深夜勤務時間より低額な賃金が設定されている夜間勤務）をさせる為には労働基準監督署の許可が必要です。
ただ、介護施設が宿直勤務に対する労働基準監督署の許可を受けることは非常に困難です。　なぜなら、介護施設では宿直勤務と通常の深夜勤務の区別が事実上出来ないケースが非常に多い為です。

因みに、労働基準監督署における「介護施設の宿直許可基準」の概要は以下のようになっています。

（１）常態としてほとんど労働する必要の無い勤務のみを許可の対象とする。
（２）具体的には、ごく少数に対する夜尿起こし・検温・オムツ替え等、軽度（概ね１勤務中に１～２回程度）且つ短時間（概ね１０分以内）の作業に限られる。
（３）要介護者等の身体を抱き抱えるなど身体に負担のかかる作業が必要な場合は、許可の対象にはならない。
（４）上記（１）～（３）の条件を全てクリアする場合でも、通常勤務の延長で行なう場合は宿直勤務とは認められない。

尚、宿直手当の支給額については、宿直を行なう同種の職員に支払う所定給与額（時間外手当の計算の基礎になる固定給部分）の１人１日平均額の１/３以上でなければなりません。

５．介護職員の３交替勤務を行なう場合

介護施設の３交替勤務については、継続２４時間の休憩を以って休日とする特例が認められています。　但し、次に掲げる２つの条件を全て満たすことが必要です。

（１）番方編成の交替制が予め就業規則などに定められ、それが制度として運用されていること。
（２）各番方の交替制が規則的に定められており、勤務割表などによりその都度設定されるものではないこと。

６．常態として職員が総勢５０人以上の施設の場合

産業医、衛生管理者を選任・届出し、衛生委員会を毎月開催する法的義務が有ります（衛生管理者は第２種衛生管理者免許取得者でも良いです）。
また、職員の健康診断結果を所轄の労働基準監督署に届出する必要が有ります。
この場合、深夜勤務従事者に対しては、原則として６ヵ月毎に定期健康診断を実施する必要が有りますのでご注意下さい。
尚、職員数が５０人以上か否かを判断する時は、派遣職員（＝他社の職員）なども含めて人数をカウントしなければなりません。

常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません。

なお、１０人以上の労働者には、以下の労働者も含まれますのでご注意が必要です。

・事務員、介護施設警備担当者等、介護労働者以外の労働者
・短時間労働者、有期契約労働者等の非正規労働者

＜注意＞
就業規則は、非正規労働者も含め、事業所で働く全ての労働者に適用されるものでなければなりません。

従って、
全労働者に共通の就業規則を作成する
正社員用の就業規則とパートタイム用の就業規則を作成する　等
により、全ての労働者について就業規則を作成します。

就業規則に記載する事項とは？

【必ず記載しないといけない事項】: 労働時間に関する事項（始業・終業時刻、休憩、休日、休暇等）
賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締め切り及び支払の時期、昇給に関する事項
退職に関する事項（解雇の事由を含む）
【定めた場合に記載しなければならない事項】: 退職手当、臨時の賃金等、労働者に負担させる食費・作業用品、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰・制裁等に関する事項

また現在の就業規則にこんな不安はありませんか？

・改正介護保険法に対応しているかどうか不安
・ひな形や他社の就業規則を流用している（このケースがリスクは高い）
・2年以上就業規則に触っていない
・企業理念、経営方針が反映されていない
・従業員のモチベーションがあがらない

改正介護保険法に対応し、かつ助成金にも対応できるものにしたい！
本業で就業規則作成にかける時間が作れない！
費用は最小限に抑えたい！
社員にわかりやすく自分の想いや考え方を伝えたい！
施設防衛に役立つ就業規則にしたい！

まさか、うちの介護施設に限って…
職員とのトラブルが発生した時点では、既に手遅れの場合がほとんどです

皆さまの介護施設の就業規則は、以下のトラブルを未然に防ぐことが出来ますか？

・問題のある職員を解雇したら、不当解雇で訴えられた。
・職員に未払い残業代を請求された。
・残業代込みの賃金を支払っているのに残業代を請求された。
・職員とのトラブルや問題が急増中！
・欠勤を繰り返す職員を退職・解雇させることができない？
・職員が利用者様に意図的に重大な過失を犯しても処罰できない？

多くの介護施設では、上記に対して何ら防衛策を講じていないのが実情です。
そのような場合、一度大きなトラブルが生じれば、極めて不利な状況に陥ります。

労務管理トラブルは近年複雑かつ多様化し、その発生件数も急増しています。
今までは大丈夫だったから・・・、では、これからの時代、介護施設を守ることはできません！

介護施設防衛型就業規則はオーダーメイドに相当するものです。
　１００の介護施設は１００とも全て違うのです。それぞれの介護施設は生まれも育ちも異なっているのです。よく業界団体が配布した「モデル就業規則」や介護事業同業者や親会社・関連会社のものをコピーして名前だけ書き換えたものがありますが、将来問題を起こすネタになるかもしれません。それらの中には職員の立場に立って作成されたものが有るからです。

　広島介護施設人事社会保険労務センターでは、介護施設様に本当に必要な就業規則「介護施設企業防衛型就業規則」をご提案致します。
「介護施設企業防衛型就業規則」とは労働基準法等の労働関係法規を徹底的に遵守した上で、職員（在職・退職）に安心して能力を発揮してバリバリ仕事をしてもらい、万一トラブルが発生したときには円満に解決できるように考えられたものです。このように「介護施設企業防衛型就業規則」はトラブルの予防でもあり、防御でも有ります。想定されるいろいろなトラブルは事前に対策を取りましょう。
当センターでは社長様が社員さんとのトラブルで神経をすり減らしたり、介護施設崩壊しないまでも苦難に遭遇したりしないためにもぜひ当センターの「介護施設企業防衛型就業規則」をおすすめ致します。
　当センターの「介護施設企業防衛型就業規則」は所長の特定社会保険労務士である遠地　謙介が社会保険労務士としての多くの経験に裏打ちされた実績を中心にしてまとめられたものです。一つの条文にもなおざりにしない労務管理の精神が生きています。

１．介護施設へ訪問、または弊社にご来所頂き、、介護施設の状況や現在の課題、社長の想いやビジョンをヒアリング等、就業規則に反映させたい内容をヒアリングさせて頂きます。
あわせて既存の規定類があれば確認させて頂きます。
２．上記内容をもとに、就業規則の概案を作成し、各項目をご説明させて頂きます。
３．その際、重点事項を中心にどのような制度を導入するか、またより良い仕組み作りに関して、ご相談させて頂きます。
４．打ち合わせ内容をもとにより完成度の高い概案を作成し、ご確認いただきます。
５．修正がある場合には、その部分の議論と検討を行い、最終案をご承認頂きます。
６．ご承認後に就業規則の原本を納品致します。

人事賃金制度の構築は、介護施設が発展していくための重要な基盤となるものです。

「施設を発展させたい！」と考える経営者と「この介護施設で頑張れば、自分たちの夢も叶えられる！」「この介護施設にいれば、人として成長していける！」と考える職員の思いを実現させるためのものです。

人事制度がしっかりしていると、職員は自分の将来像をしっかりとイメージすることができます。
そして、将来の夢実現に向けて前進することができます。

逆に人事制度が無いとどうでしょうか？ただなんとなく事業所に出てきて一日時間を過ごし、定時になったら帰る。最悪の場合、「とりあえず毎日出勤して、事業所に居ればいい」という風に思う職員が増え、全体のモチベーションの低下にも繋がります。

職員全員が自らの目標を持ち、この事業所で夢を実現しようと日々頑張っている事業所の業績、職員の成長・定着率が、人事制度が無い（あるいは整っていない）事業所よりもはるかに高いことは言うまでもありません。

【人事制度構築でまずやること】: まずは、経営トップの思いを期待する職員像に落とし込み、これに基づく評価を育成や処遇を具体的に表すことから始めます。そして、その職員像の区分を「等級制度」で表し、その等級に応じた働き方を実現するための目標となる「目標管理制度」や、成果を評価する「評価制度」や達成度に応じて報酬に反映させる「報酬制度」へと進めていきます。
【人事制度の運用】: 人事制度は手段であって、目的ではありません。働く職員の満足度と企業の発展に重点を置き、経営目標の達成のため、事業所の実状に合った制度を作成することが大切です。どんなに素晴らしい人事制度を導入したとしても、それを運用できなければ意味がありません。
せっかく作成した人事制度です。運用し、うまく機能しない制度があれば検討しなおし修正する。そして、また運用してみるといったように運用⇒検討⇒修正を続けることによって、会社と職員が共に成長する人事制度が完成します。

【介護施設の人事制度の目的】

・質の高い人材の育成と確保を目指す。
・公正に評価・処遇し、働き甲斐のある職場を作る。
・健全な介護施設として事業を継続していくための人事管理にする。

【介護施設の人事賃金制度の方向性】

目標管理の導入	経営目標を明確にし、それを各部門にブレークダウンする。その目標の達成度合いを評価に連動させます。
職務グレード制の導入	職務遂行能力と担当職務により職務グレードを設定し、その職務グレードにより人事管理を行います。（昇格・降格あり）
職務給の導入	職務給を導入し、職務グレードが上がらなければそのグレードの上限以上には賃金は上がらないようにします。
職種給の導入	職種の違いを考慮し、職種給を設定します。（介護職、看護職、介護専門員、調理員ほか）
評価基準の明確化	「何ができるか」「どのような知識があるか」などの能力については、専門分野の資格取得により判断し、実際に「行動したかどうか」「その成果はどうであったか」をコンピテンシーと目標管理で評価します。評価結果は賞与や昇給に連動します。
賞与総原資決定方式の明確化	通常賞与の1か月分相当を決算賞与として支給し、その総額は施設全体の業績により増減するようにします。
組織の単純化	組織を明確にし、管理役職の段階をフラットにする。組織運営上必要な役職のみとし、人にかかわる肩書き的な役職は廃止します。
臨時職員・パート職員の活用	臨時職員・パート職員が活性化できる仕組みを作る。例えば賃金については、金額の大小ではなく、正当な評価をし、それが自覚できるようにします。

【介護施設の人事賃金制度の注意点】